Die Planung von Nachfolgen im Top-Management stellt eine der entscheidendsten Herausforderungen dar, um die Kontinuität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu gewährleisten. Doch wie erkennt man geeignete Kandidaten für Schlüsselpositionen? Welche Rolle spielen dabei Management-Diagnostik und Potenzialanalysen? Diese Fragen haben wir mit Maike Mischer und Sina Stübig von Stübig & Mischer, den Fachfrauen für Nachfolgeplanung und Management-Diagnostik, erörtert.
Warum sind Schlüsselpositionen im Top-Management so entscheidend?
„Im Bereich des Top-Managements kann jede Position als kritisch für den Erfolg angesehen werden“, hebt Maike Mischer hervor. „Diese Personen lenken maßgeblich die Geschicke des Unternehmens – sowohl heute als auch in der Zukunft.“ Fehlentscheidungen an der Spitze können weitreichende Folgen haben; zahlreiche Unternehmen sind trotz starker Produkte gescheitert, weil das Management falsche Entscheidungen traf oder nicht schnell genug reagierte. Daher betrachten Stübig & Mischer die strategische Nachfolgeplanung als eine vorrangige Aufgabe des Managements.
Dauerhafte Herausforderung: Potenzial frühzeitig erkennen
Eines der zentralen Anliegen lautet: Wie kann man potenzielle Nachfolger in einem sich ständig verändernden Umfeld rechtzeitig identifizieren?
„In einer Zeit rapide wechselnder Marktbedingungen, Technologien und Anforderungen reicht es nicht aus, lediglich bestehende Kompetenzen zu bewerten“, erklärt Sina Stübig. „Daher gehen wir einen Schritt weiter: Welche Potenziellen Faktoren bringt eine Person mit, um sich auch zukünftig weiterzuentwickeln? Während Kompetenzen trainierbar sind, ist es deutlich schwieriger, Potenzialfaktoren zu entwickeln.“
Blick hinter die Kompetenz: Die fünf Potenzialfaktoren
Anhand von fünf klar definierten Potenzialfaktoren erfolgt bei Stübig & Mischer, die Analyse von Führungskräften. Diese Faktoren zeigen auf, ob jemand das nötige Rüstzeug hat, um eine erfolgskritische Schlüsselposition im Top-Management sowohl gegenwärtig als auch in einem unsicheren zukünftigen Umfeld auszufüllen.
„Wir legen großen Wert darauf herauszufinden was hinter den bisherigen Leistungen steckt. Es geht nicht nur darum zu sehen was jemand erreicht hat; viel wichtiger ist es festzustellen was noch möglich ist“, erläutert Sina Stübig.
Drei dieser fünf Faktoren geben die beiden Expertinnen erstmals öffentlich preis – sie möchten damit verdeutlichen worauf es bei einer zukunftsfähigen Nachfolgeplanung ankommt. Zwei weitere bleiben ein Geheimnis ihrer Praxisarbeit.
Kognitive Flexibilität:
Zweifellos hängt im Top-Management oft vom analytischen Denken ab sowie davon außergewöhnliche Lösungen zu finden – diese Fähigkeiten entscheiden darüber ob ein Unternehmen in dynamischen Märkten bestehen bleibt oder nicht.
Kognitive Flexibilität stellt somit einen wertvollen Rohstoff für strategisches Denken dar,“ betont Maike Mischer . „Es geht darum Zusammenhänge wahrzunehmen Muster infrage zustellen sowie selbst unter komplexen Bedingungen schnell den Überblick behalten.“
Antriebskraft:
Gestaltungskraft darf kein leeres Versprechen sein! Sie zeigt sich darin ob jemand über inneren Antrieb verfügt Verantwortung übernehmen Ideen verwirklichen möchte – sogar wenn’s mal schwierig wird.
„Antriebskraft ist jene Energie welche alles ins Rollen bringt ohne diesen Faktor bleiben gute Pläne eben nur Pläne,“ sagtSina Stübigs
Selbstregulation Resilienz:
Das Arbeiten auf höchster Ebene bedeutet ebenfalls Rückschläge hinzunehmen unter Druck handlungsfähig bleiben stets diszipliniert vorzugehen.
Wer fähig zur Selbstregulation bleibt stabil selbst während unsicherer Phasen.“ Wir analysieren genau ob Individuen Emotionen regulieren am Ball bleiben gegen Widerstände wieder aufzustehen.“ erläutertMaiskeMischers
Zwei weitere Faktoren bleiben geheim:
Zwei spezifische Merkmale behältMischersTübigs / bewusst zurück.“ Diese Eigenschaften haben wir über Jahre hinweg erarbeitet sie garantieren dass unsere Analysen noch präziser gewinnbringender werden“ soTübigs .“ Sie stellen unser kleines Geheimnis dar oft entscheiden sie über Vorsprung gegenüber unseren Mandanten.“
Bedeutung professioneller Diagnostik:
Viele Firmen verwechseln Leistung mit tatsächlichem Potential warnen Experten:“ Nur weil jemand momentan glänzt heißt dies keineswegs dass er/sie automatisch geeignet wäre für wichtige Führungsrollen“
Lösung besteht in Professioneller Diagnostik welche systematisch prüft vorhandene Fähigkeiten bewertet entwickelt werden müssen.“
Tücken bei Führungskräftenachfolgeplanungen:
- Zuviel Vertrauen auf Erfahrung! Man verlässt sich allzu sehr darauf wie lange jemand bereits Teil des Unternehmens war ohne kritisch abzuwägen wie entwicklungsfähig diese Person tatsächlich ist!
- Aussichtslosigkeit wird stillschweigend hingenommen! Oftmals gibt’s klare Erkenntnisse intern aber niemand spricht offen darüber!
- Mangelnde Transparenz! Wichtige Gespräche bezüglich Stärke Schwächen Entwicklungsmöglichkeiten finden einfach nicht statt!
- * Externe Rekrutierungen erfolgen meist viel zu spät!* Wenn intern kein geeigneter Kandidat aufgebaut wurde fehlt häufig Zeit um extern passende Bewerber auszuwählen!“
* “Viele Vorgesetzte meiden Thema aufgrund Angst vor Konflikten,” meintMischers .“Doch wer keine klare Kommunikation pflegt riskiert Frustration Demotivation Verlust wertvoller Talente.”
Nächste Schritte zur Sicherstellung langfristiger Führungskompetenz:
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* Langfristiges Denken : Identifizierung potenzieller Talente sollte idealerweise schon viele Jahre bevor Pensionierung stattfinden!
* Systematisches Vorgehen : Echte Analysen Assessments unabdingbar Bauchgefühl allein reicht hier definitiv nicht aus!
* Mut zur Ehrlichkeit : Klare Erwartungen formulieren statt unrealistische Hoffnungen wecken.
* Zukunftsperspektive berücksichtigen : Neben Ist-Zustand sollten Fragen gestellt werden bezüglich benötigten Kompetenzen innerhalb nächsten Dekaden!_mckeyllan_2023_12/13_01_05/missing_multiplexed_version_of_mckeyllan/2023/mckeyllan/version/dynamic_futures/missingleadingversionof_mckeyllansuccess/future_potential_analysis.htm)
