Kündigungen, Abfindungen und Aufhebungsverträge zählen zu den heikelsten Themen im Arbeitsrecht – insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Fehler in diesem Bereich können schnell hohe Kosten verursachen, sei es durch langwierige Rechtsstreitigkeiten oder durch negative Auswirkungen auf das Ansehen des Arbeitgebers. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte erläutert in diesem Beitrag, worauf bei der rechtssicheren, transparenten und fairen Gestaltung solcher Prozesse geachtet werden sollte.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist stets ein sensibles Thema mit oft komplexen Anforderungen. Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche ist es essenziell, Rechtssicherheit zu haben, um Kündigungen oder Aufhebungsverträge korrekt sowie wirtschaftlich umzusetzen. Gleichzeitig spielt ein respektvoller Umgang mit den Mitarbeitenden eine große Rolle, um Vertrauen zu bewahren und Konflikte frühzeitig zu vermeiden. Das deutsche Arbeitsrecht ist jedoch sehr umfangreich und unterliegt ständigen Veränderungen – aktuelles Fachwissen ist daher unerlässlich. Viele Unternehmen verfügen nicht über die nötigen personellen Kapazitäten oder Zeitressourcen dafür. Diese Unsicherheiten können Verhandlungen erschweren und das Risiko kostspieliger Gerichtsverfahren erhöhen. „Gerade für KMU kann eine rechtlich saubere sowie faire Trennung entscheidend sein – nicht nur aus juristischer Sicht, sondern auch hinsichtlich des Betriebsklimas“, betont Benjamin von Allwörden, Partner bei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wir kennen die besonderen Herausforderungen kleinerer Betriebe: begrenzte Ressourcen treffen auf hohe Anforderungen an Rechtssicherheit. „Unsere Aufgabe besteht darin, beiden Seiten gerecht werdende Lösungen anzubieten“, erklärt Benjamin von Allwörden weiter. Seit vielen Jahren unterstützt die Kanzlei VON ALLWÖRDEN bundesweit Unternehmen aus Hamburg sowie Stade mit spezialisiertem arbeitsrechtlichem Know-how – vom sicheren Kündigungsprozess über Vertragsgestaltung bis hin zur Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen. Ziel sind praktikable Lösungen mit höchster Rechtssicherheit zur Minimierung von Risiken bei der Personalführung.
Kündigungen in KMU: Was gilt?
In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) meist nicht automatisch; erst ab elf Mitarbeitern kommt dieser besondere Schutz zum Tragen – vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate ununterbrochen (Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt; Auszubildende bleiben außen vor). Arbeitgeber kleiner Teams müssen somit keine sozialen Gründe für ordentliche Kündigungen nachweisen.
Dennoch sind Willkürkündigungen ausgeschlossen: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf nicht verletzt werden; zudem dürfen keine Repressalien gegen Arbeitnehmer erfolgen, die ihre Rechte wahrnehmen wollen. Spezielle Personengruppen wie Schwangere oder Schwerbehinderte genießen einen besonderen Schutz vor Entlassung; hier bedarf es oft behördlicher Zustimmung bzw. strenger Voraussetzungen zur Wirksamkeit einer Kündigung.
Mittelständische Firmen ab elf Beschäftigten müssen zwingend alle Vorgaben des KSchG beachten: Eine sozial gerechtfertigte Kündigung erfordert nachvollziehbare Gründe (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) sowie eine schriftliche Begründung seitens des Arbeitgebers.
Bei betriebsbedingten Entlassungen muss zusätzlich eine Sozialauswahl erfolgen – dabei wird geprüft anhand Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter oder Unterhaltsverpflichtungen wer am wenigsten benachteiligt wird.
Unabhängig von der Unternehmensgröße gelten formale Vorschriften strikt: Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein; mündliche Erklärungen oder elektronische Nachrichten sind unwirksam.
Ebenso wichtig ist der Nachweis über den Zugang beim Arbeitnehmer — dies stellt häufig einen Streitpunkt dar.
Zudem gelten gesetzliche Fristen gemäß § 622 BGB je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit; individuelle Abweichungen durch Vertrag möglich.
Besonders in kleinen Betrieben können Formfehler schwerwiegende Folgen haben: Ungültige Kündigungen führen oft zu langwierigen Prozessen samt hohen Kostenfolgen.
Daher empfiehlt sich stets sorgfältige Vorbereitung inklusive gegebenenfalls vorheriger juristischer Prüfung — gerade wenn Sonderkündigungsschutz greift oder Umstände unklar sind.
Zahlt mir mein Arbeitgeber immer eine Abfindung?
Häufig herrscht die falsche Annahme vor, dass Arbeitnehmer bei jeder Beendigung ihres Vertrages automatisch Anspruch auf eine Abfindung hätten.
Tatsächlich trifft dies nur unter bestimmten Bedingungen zu:
- Laut § 1a KSchG gibt es Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Entlassung sofern auf Klage verzichtet wird;
- Betriebsänderungen führen oftmals zum Abschluss eines Sozialplans inklusive Zahlungspflichten;
- Zudem können individuelle Vereinbarungen im Vertrag bestehen;
- Kündigungsprozesse enden häufig per Vergleich mit vereinbarter Abfindungszahlung zwischen Parteien.
Für deren Höhe gilt als Faustregel (§ 1a Absätze 2 KSchG): Pro Jahr Betriebszugehörigkeit steht etwa ein halbes Monatsgehalt als Basisbetrag
Beispiel:
Bruttomonatslohn = 3 000 Euro × 10 Jahre Zugehörigkeit → ca. 15 000 Euro Abfindung
Für KMU bieten sich dadurch Vorteile:
Schnelle Vertragsbeendigungen schaffen Planungssicherheit,
vermieden werden teure Gerichtsverfahren,
und gleichzeitig sendet man ein positives Signal an Mitarbeiter.
Damit solche Vereinbarungen rechtswirksam sind,
sollten sie klar formuliert sein;
eine vorherige Beratung schützt vor späteren Problemen;
offene Kommunikation erhöht Akzeptanz beim Betroffenen deutlich.
